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視頻內(nèi)容摘要：詳細(xì)講述勞動(dòng)者提出被迫解除勞動(dòng)合同的具體操作流程（注：和文字內(nèi)容略有不同）。
勞動(dòng)者可以提出被迫解除勞動(dòng)合同，相信很多人都有所了解，而且網(wǎng)上也有很多相關(guān)的文章。但了解這方面的知識(shí)是一回事，會(huì)不會(huì)操作則又是另一回事了。經(jīng)常有勞動(dòng)者與筆者聯(lián)系，稱其就提出被迫解除勞動(dòng)合同的事情已經(jīng)做了很多功課，也看了很多文章，但事到跟前，卻不知道如何著手去做。有鑒于此，筆者覺(jué)得還是有必要就勞動(dòng)者提出被迫解除勞動(dòng)合同具體如何操作寫一篇實(shí)操攻略。
如果還不了解何為被迫解除勞動(dòng)合同的朋友，可以先看一下《被迫辭職是什么意思？》這篇文章。為了行文簡(jiǎn)潔，不浪費(fèi)大家的閱讀時(shí)間，本文將直奔具體如何操作這個(gè)主題。
當(dāng)然，雖說(shuō)本文是著眼于具體如何操作這個(gè)層面，但在真正進(jìn)入操作步驟之前，有至關(guān)重要，同時(shí)也是至為困難的一步要走，那就是先評(píng)估是否已經(jīng)達(dá)到被迫解除勞動(dòng)合同的條件，或者說(shuō)如果提出被迫解除勞動(dòng)合同主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，成功的可能性到底有多大。
可以說(shuō)，這是每一個(gè)勞動(dòng)者提出被迫解除勞動(dòng)合同主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的案件，都必須先經(jīng)過(guò)的一個(gè)步驟，而且必須在進(jìn)行具體操作以前先經(jīng)過(guò)這一步。但這是非常大而且非常復(fù)雜的一個(gè)問(wèn)題，感興趣的朋友可參見(jiàn)《詳解深圳被迫解除最新司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)》這篇文章。這里不再就如何評(píng)估是否達(dá)到被迫解除勞動(dòng)合同的條件或者成功的可能性有多大的問(wèn)題進(jìn)行探討和介紹，大家只要知道事先進(jìn)行評(píng)估是提出被迫解除勞動(dòng)合同必經(jīng)的前置流程，那就可以了。下面所介紹的操作流程和步驟，不再包含這一前置流程，而是推定勞動(dòng)者的情況已經(jīng)符合提出被迫解除勞動(dòng)合同的條件，直接進(jìn)入具體的操作流程！
第一步，盡可能地先收集好證據(jù)
這里所稱需要收集的證據(jù)，既包括與提出被迫解除勞動(dòng)合同相關(guān)的證據(jù)，也包括其他爭(zhēng)議事項(xiàng)所需的證據(jù)。
對(duì)于前者，關(guān)鍵是看勞動(dòng)者提出被迫解除勞動(dòng)合同的原因是什么，從而有針對(duì)性地收集相關(guān)的證據(jù)。例如，如果是因?yàn)橛萌藛挝粺o(wú)故拖欠工資提出被迫解除勞動(dòng)合同的，假如是整月工資一點(diǎn)也沒(méi)發(fā)放的情形，那舉證責(zé)任就幾乎都由用人單位承擔(dān)；假如是每月都已經(jīng)發(fā)放部分工資，那勞動(dòng)者就要收集能夠證明自己的工資標(biāo)準(zhǔn)，以及用人單位的相關(guān)人員承認(rèn)是只發(fā)放了部分工資或者承認(rèn)拖欠工資的相關(guān)證據(jù)。而如果是因?yàn)橛萌藛挝粺o(wú)故降薪提出被迫辭職的，那情況就要復(fù)雜一些了。首先要收集證據(jù)證明勞動(dòng)報(bào)酬減少了，其次要收集證據(jù)證明雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)是什么，最后還要注意勞動(dòng)報(bào)酬減少以后要及時(shí)向用人單位提出異議，并確認(rèn)已收到的工資是不是降薪后的標(biāo)準(zhǔn)，以防止訴諸司法程序以后用人單位改口否認(rèn)是降薪。針對(duì)其他提出被迫解除勞動(dòng)合同的情形，這里就不再一一列舉了。總而言之，在提出被迫解除勞動(dòng)合同的情形下，由于是勞動(dòng)者主張用人單位存在相關(guān)違法行為，因此，根據(jù)“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的證據(jù)規(guī)則，相較而言勞動(dòng)者要承擔(dān)相對(duì)較重的舉證責(zé)任，亦即需要由勞動(dòng)者提供證據(jù)證明用人單位確實(shí)存在相關(guān)過(guò)錯(cuò)行為。如勞動(dòng)者舉證不能，則需要承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。
對(duì)于后者，主要是看勞動(dòng)者還準(zhǔn)備提出哪些訴求，趁著自己在崗在職，具備收集證據(jù)的條件，提前把相關(guān)證據(jù)收集好。例如，如果還想主張加班費(fèi)的，那就要提前把考勤匯總表、加班申請(qǐng)單、出勤或者打卡記錄等能夠證明加班事實(shí)存在的相關(guān)證據(jù)收集整理好。對(duì)于那些被取消權(quán)限以后無(wú)法在原始載體查看的電子數(shù)據(jù)證據(jù)——例如用人單位在OA系統(tǒng)中發(fā)布的考勤匯總表或者存儲(chǔ)于企業(yè)微信中的打卡記錄、加班審批記錄等——，如果至關(guān)重要的，應(yīng)當(dāng)提前做證據(jù)固化或者申請(qǐng)公證，否則如果只有截圖、錄屏視頻而無(wú)法提供原始載體進(jìn)行核對(duì)的話，該類證據(jù)很大可能不會(huì)被采信。
那么，為什么第一步是先收集證據(jù)呢？這是因?yàn)椋ǔＧ闆r下，在沒(méi)有發(fā)出《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》以前，由于勞動(dòng)者與用人單位的爭(zhēng)議尚沒(méi)有公開化，故而勞動(dòng)者會(huì)因其是在職員工而擁有收集證據(jù)的便利條件，可以提前把未來(lái)進(jìn)行仲裁自己這一方所需的相關(guān)證據(jù)收集好。等到向用人單位發(fā)出《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》以后，雙方的爭(zhēng)議便公開化了，之后無(wú)論是因?yàn)楸救艘呀?jīng)離開用人單位，還是由于相關(guān)賬號(hào)的權(quán)限被取消，哪怕人沒(méi)有離開但整個(gè)用人單位都開始防著自己，都將使勞動(dòng)者喪失或者徹底喪失收集證據(jù)的便利條件，而且基本上是永久性的、不可逆的喪失。而如果該收集的證據(jù)沒(méi)有收集，導(dǎo)致證據(jù)不充分，那維權(quán)很可能便不能成功。
說(shuō)到這里，有的勞動(dòng)者可能會(huì)問(wèn)，如果證據(jù)掌握在用人單位手中，不是可以要求其提供嗎？這是很多勞動(dòng)者都曾向筆者提出的疑問(wèn)！事實(shí)上，勞動(dòng)仲裁和民事訴訟的基本原則還是一致的，即“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”是基本的證據(jù)規(guī)則（見(jiàn)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條）。對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，雖然有“與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”的規(guī)定，但這只適用于極少數(shù)的情形。辦理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件經(jīng)驗(yàn)比較豐富的人就會(huì)知道，勞動(dòng)者提出何種請(qǐng)求和主張，同樣要提供相應(yīng)的證據(jù)加以證實(shí)，如舉證不能，司法機(jī)關(guān)會(huì)毫不留情地駁回其提出的請(qǐng)求。而在深圳的司法實(shí)踐當(dāng)中，司法機(jī)關(guān)適用舉證責(zé)任倒置的規(guī)定，尤其是責(zé)令用人單位限期提交某項(xiàng)證據(jù)，如拒不提交將承擔(dān)不利后果的情況，是比較少的。
因此，無(wú)論是針對(duì)提出被迫解除勞動(dòng)合同主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的事項(xiàng)，還是其他的爭(zhēng)議事項(xiàng)，想要將來(lái)通過(guò)訴諸司法程序獲得好的結(jié)果，那就必須提前收集好相關(guān)證據(jù)。只有所需的證據(jù)都已收集好，才不怕把自己與用人單位存在的爭(zhēng)議徹底公開化。
第二步，確認(rèn)是否要先通過(guò)其他方式糾正用人單位的過(guò)錯(cuò)行為
那天有一位勞動(dòng)者提問(wèn)，在發(fā)出《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》以前，是不是應(yīng)該先給用人單位發(fā)函催告？筆者反問(wèn)他為何會(huì)有此一問(wèn)，他回答是在網(wǎng)上看到一篇文章里寫的，在發(fā)出《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》以前，應(yīng)該先給用人單位發(fā)函索要相關(guān)待遇，如果用人單位予以拒絕，然后才可以正式提出被迫解除勞動(dòng)合同。
對(duì)此，筆者的回答是：首先，法律規(guī)定必須先糾正用人單位過(guò)錯(cuò)行為的只有一種情況，那就是未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情形，這是《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第15條第2款的規(guī)定。除此以外，法律并沒(méi)有這樣的明確要求。其次，以前我們?cè)跒閯趧?dòng)者操作提出被迫解除勞動(dòng)合同時(shí)，只要確認(rèn)勞動(dòng)者有充分的證據(jù)證明用人單位確實(shí)存在相關(guān)違法行為，已經(jīng)達(dá)到了提出被迫辭職的條件，那么直接向用人單位發(fā)出《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》就可以了。
但總的來(lái)說(shuō)，還是要具體情況具體分析。
比方說(shuō)，前段時(shí)間有位勞動(dòng)者咨詢被迫解除勞動(dòng)合同的相關(guān)問(wèn)題，她的情況是用人單位已拖欠三、四個(gè)月的工資未發(fā)放。由于這種程度已經(jīng)算很嚴(yán)重了，故而完全可以直接提出被迫辭職。與此相對(duì)，前天向筆者咨詢的那位勞動(dòng)者，她的情況是用人單位拖欠最久的工資上月的工資。當(dāng)然，如果就《深圳市員工工資支付條例》的規(guī)定嚴(yán)格來(lái)講，對(duì)于按月支付的工資，只要用人單位最遲在下個(gè)月的22號(hào)以前沒(méi)有發(fā)放上月工資的，即屬違法。這是最遲的發(fā)薪時(shí)間，不存在任何的例外情形（新冠疫情的特殊時(shí)期除外）。按照以前的操作，在這個(gè)月的23號(hào)以后如仍未發(fā)放上月工資的，便可直接發(fā)出《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》了。但為了慎重起見(jiàn)，筆者還是建議前天咨詢的那位勞動(dòng)者先再次詢問(wèn)公司何時(shí)上月的工資，如公司明確回復(fù)暫時(shí)不能發(fā)放或者不予置理的，然后再提出被迫解除勞動(dòng)合同。
這里有人可能會(huì)產(chǎn)生這樣的疑惑：無(wú)論用人單位的過(guò)錯(cuò)行為是嚴(yán)重還是輕微，似乎在提出被迫解除勞動(dòng)合同以前向用人單位詢問(wèn)一下，應(yīng)該不會(huì)有什么影響吧？其實(shí)不然。到了目前這一步，如果勞動(dòng)者已經(jīng)收集好了所需的證據(jù)，那么固然是不怕把爭(zhēng)議公開化了。然而，如果勞動(dòng)者向用人單位詢問(wèn)，也有可能會(huì)出現(xiàn)那種難上難下的尷尬局面。
比如兩個(gè)月以前也是有位勞動(dòng)者咨詢被迫解除勞動(dòng)合同的相關(guān)問(wèn)題，她是公司高管，實(shí)行的是年薪制，這兩三年公司都只是給她發(fā)放其中一部分的薪酬，還有另一部分沒(méi)有發(fā)放，加起來(lái)欠薪數(shù)額據(jù)她所說(shuō)已達(dá)到了八十多萬(wàn)。難得的是，在其跟公司相關(guān)人員的溝通記錄中，公司方是承認(rèn)尚欠她這些薪酬未支付的，而且她也一直在向公司索要。在此情況下，她完全可以直接提出被迫解除勞動(dòng)合同了。然而，她在向筆者咨詢以后，感覺(jué)仍不放心，于是最后一次給公司發(fā)了電子郵件，索要拖欠的工資。不成想，公司竟然回復(fù)了她：“我們研究一下，盡快給你答復(fù)。”
如此一來(lái)，便形成了一個(gè)尷尬的局面。首先，這位女高管很明白公司不會(huì)真的給她解決，很可能只是緩兵之計(jì)，但由于公司已經(jīng)表態(tài)會(huì)研究她的訴求，所以她又不得不等。其次，雖然她很明白公司不會(huì)真的給她解決，否則也不用拖欠那么長(zhǎng)時(shí)間了，但仲裁員、法官這些不明真相的第三方卻有可能會(huì)被公司這樣的回復(fù)所迷惑，他們有可能會(huì)認(rèn)為，既然公司已經(jīng)有了給她解決的態(tài)度，那么，一方面，這位女高管應(yīng)該再耐心等等，另一方面，應(yīng)該積極與公司溝通協(xié)商解決，而不應(yīng)直接提出被迫解除勞動(dòng)合同。
當(dāng)然，這里說(shuō)的只是一種可能性。也就是說(shuō)，公司這樣一種回復(fù)，有可能會(huì)迷惑住仲裁員和法官，也有可能不產(chǎn)生任何影響。但問(wèn)題在于，這種不確定性，是她自己人為造成的。本來(lái)可以直接發(fā)出被迫解除勞動(dòng)合同通知書，只因發(fā)郵件問(wèn)了這一下，不僅導(dǎo)致要多等幾天，而且也人為增加了不確定性，這無(wú)疑是一步“臭棋”。
因此，如果用人單位的過(guò)錯(cuò)行為確實(shí)較為輕微，那么先通過(guò)向用人單位提出要求或者向有關(guān)部門投訴的方式進(jìn)行糾正，是能夠提高成功率的，很有必要。但與此同時(shí)，也要考慮用人單位是不是會(huì)作出模棱兩可的回復(fù)，從而使自己陷入難上難下的兩難境地，或者這樣會(huì)不會(huì)打草驚蛇，讓用人單位提前知道了自己的意圖，從而做出應(yīng)對(duì)和防范。如果用人單位的過(guò)錯(cuò)行為比較嚴(yán)重，應(yīng)該說(shuō)，還是選擇直接提出被迫解除勞動(dòng)合同為宜。
第三步，撰寫《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》
《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》的參考模板如下：
這里有三點(diǎn)需要說(shuō)明一下：
第一，《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》最核心的內(nèi)容其實(shí)就兩點(diǎn)：一是寫明解除勞動(dòng)合同的原因。建議直接按照《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的原文進(jìn)行填寫，如“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”“未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件”，等等。至于“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”等解除原因具體是指什么，是指無(wú)故拖欠工資還是無(wú)故降薪，以及拖欠的具體是哪些月份的工資、如何無(wú)故降薪，等等，完全可以在仲裁開庭時(shí)再進(jìn)行解釋和明確。二是寫明自己是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條或其他相關(guān)規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同的。只要有了這兩點(diǎn)，一份《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》的核心內(nèi)容就有了。
第二，在寫解除勞動(dòng)合同的原因時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循“寧多勿少”的原則。比如自己提出被迫解除勞動(dòng)合同的核心原因是因?yàn)橛萌藛挝粺o(wú)故降薪，所以“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”這條理由是肯定要寫的。而如果用人單位的規(guī)章制度還存在違法的內(nèi)容或者沒(méi)有依法給自己繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，即使判斷這里理由有可能成立、有可能不成立，也完全應(yīng)當(dāng)加上。因?yàn)榇蟛涣俗罱K就是認(rèn)定這些理由不成立，但通常還不至于會(huì)有不利的影響。當(dāng)然，也不要亂加那種毫無(wú)跡象的理由，否則等開庭仲裁員詢問(wèn)時(shí)自己答不上來(lái)，會(huì)比較尷尬。
第三，模板中第二段要求用人單位開具離職證明的內(nèi)容，是筆者認(rèn)為有必要寫在《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》里面的。原因在于，如果將來(lái)由于用人單位未開具離職證明而導(dǎo)致影響自己找工作造成損失，在向用人單位索賠時(shí)，自己是否曾明確要求用人單位開具離職證明，將是納入考量的一個(gè)重要情節(jié)。因此，在《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》中加上要求用人單位開具離職證明的內(nèi)容，有益而無(wú)害。
第四步，選擇送達(dá)方式
選擇以何種方式向用人單位發(fā)出《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》，是一個(gè)既簡(jiǎn)單又復(fù)雜的問(wèn)題。
之所以說(shuō)復(fù)雜，是因?yàn)閯趧?dòng)者可以選擇很多種方式進(jìn)行送達(dá)，但其中的方式是否有效，可能需要認(rèn)真進(jìn)行評(píng)估。比如常見(jiàn)的通過(guò)微信或者發(fā)送電子郵件等方式，我們首先要確定接收的微信賬號(hào)或者電子郵箱是能夠代表用人單位進(jìn)行接收的，否則怎么能證明《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》已有效送達(dá)用人單位了呢？
而之所以說(shuō)簡(jiǎn)單，是因?yàn)槲覀円餐耆梢圆贿M(jìn)行什么分析論證，各種可用的方式都發(fā)出一份，“亂拳打死老師傅”。也就是說(shuō)，完全可以既通過(guò)微信發(fā)送，而且發(fā)給多個(gè)人，也可以發(fā)送電子郵件，還可以再郵寄一份。畢竟法律并沒(méi)有限制勞動(dòng)者通過(guò)多種方式作出意思表示。
至于現(xiàn)實(shí)中為什么很多人都采取郵寄的方式向用人單位發(fā)出《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》，其實(shí)就是為了解決接收主體的問(wèn)題。試想一下，如果收件單位填的是用人單位的名稱，收件人填的是法定代表人或者負(fù)責(zé)人的名字，收件地址填的是用人單位的登記注冊(cè)地或者實(shí)際經(jīng)營(yíng)地，聯(lián)系電話填的是用人單位的辦公電話，那直接便可以確定收件的主體是用人單位而不是某個(gè)個(gè)人了。只要顯示快遞簽收，用人單位便無(wú)從否認(rèn)。即使出現(xiàn)極端情況，顯示快遞簽收但用人單位實(shí)際上并沒(méi)有收到，那也百口莫辯了。當(dāng)然，以上操作只是解決了用人單位不能否認(rèn)收到快遞的問(wèn)題，可具體收到的是什么東西，就要靠在郵寄時(shí)注明內(nèi)件品名或者物品信息是“被迫解除勞動(dòng)合同通知書”了，這樣才能保證自己有充分的證據(jù)證明向用人單位郵寄了被迫解除勞動(dòng)合同通知書。深圳還真有過(guò)極端的案例，即由于勞動(dòng)者在郵寄時(shí)沒(méi)有注明物品名稱，所以雖然快遞顯示是簽收了，但勞動(dòng)仲裁委卻認(rèn)為不能證明郵寄的是被迫解除勞動(dòng)合同通知書。
此外要注意，如果選擇郵寄的方式，一般是將自己簽字的原件寄給用人單位，而自己拍照和/或復(fù)印留底，將來(lái)把打印件或者復(fù)印件作為證據(jù)提交。
第五步，收集整理證據(jù)
在完成送達(dá)以后，需要針對(duì)自己向用人單位發(fā)出《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》的行為收集整理相關(guān)證據(jù)。具體而言，如果是通過(guò)微信或者電子郵箱發(fā)送的，需要在原始載體中進(jìn)行妥善保存，并對(duì)發(fā)送記錄以及能夠證明對(duì)方賬號(hào)為用人單位相關(guān)人員持有的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行截圖，將來(lái)要作為證據(jù)提交。而如果是通過(guò)郵寄方式送達(dá)的，則需要準(zhǔn)備好所郵寄的《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》的復(fù)印件，以及郵寄憑證、簽收記錄等證據(jù)。
除此以外，無(wú)論是發(fā)出《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》之前離開工作崗位或者用人單位，還是之后離開，必須要注意收集自己最后工作時(shí)間的證據(jù)，例如在刷下班卡時(shí)可以拍個(gè)視頻，證明自己最后工作到什么時(shí)候，這直接關(guān)系到工資結(jié)算到什么時(shí)候。如果有條件的話，最好把能夠證明自己當(dāng)月出勤情況的證據(jù)也收集好，這是涉及到離職工資計(jì)算的。
第六步，申請(qǐng)仲裁
在上述流程都已走完，相關(guān)工作都已做好之后，其實(shí)就可以準(zhǔn)備提起仲裁，向用人單位索要被迫解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（N）了。還有其他訴求的，可以在申請(qǐng)仲裁時(shí)一并提出主張。
但走到這一步，估計(jì)很多勞動(dòng)者還是會(huì)有不少疑惑，下面便就勞動(dòng)者常見(jiàn)的疑惑進(jìn)行解答！
1、發(fā)出《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》以后，我還用去上班嗎？會(huì)不會(huì)算我曠工？
在用人單位收到你發(fā)出的《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》以后，你和用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系就解除了，之后當(dāng)然不用再去上班，而且也不會(huì)存在曠工的問(wèn)題。所以在實(shí)際操作的時(shí)候，選擇何時(shí)發(fā)出《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》也很重要。必須提前規(guī)劃好，用人單位何時(shí)收到，以及自己自何時(shí)起不再到用人單位上班。
2、提出被迫辭職，需要用人單位的批準(zhǔn)嗎？需要提前30天嗎？
所謂提出被迫解除勞動(dòng)合同，其實(shí)就是由于用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的違法情形之一，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者享有了單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。而既然是單方解除權(quán)，那當(dāng)然便不需要用人單位的批準(zhǔn)和同意，只要?jiǎng)趧?dòng)者作出解除勞動(dòng)合同的意思表示到達(dá)用人單位，就會(huì)發(fā)生相應(yīng)的法律效力。同時(shí)，勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，是不需要提前30天通知用人單位的。
3、發(fā)出《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》以后，還需要辦理工作交接和辦理離職手續(xù)嗎？
無(wú)論是根據(jù)法律的規(guī)定，還是從情理上講，工作交接是需要辦理的。當(dāng)然，辦理工作交接的具體內(nèi)容和形式，也有講究，一般是以雙方事先達(dá)成的約定為準(zhǔn)。如果雙方事先沒(méi)有就辦理工作交接的問(wèn)題達(dá)成約定，則由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商解決。如協(xié)商不成的，那勞動(dòng)者只要按照實(shí)際情況辦理工作交接即可，用人單位沒(méi)有權(quán)利強(qiáng)制要求勞動(dòng)者必須按其要求進(jìn)行辦理。此外，在提出被迫解除勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者也可以自行把需要辦理交接的財(cái)、物、文件資料、電子數(shù)據(jù)以及待辦事項(xiàng)等整理好，然后拍攝視頻通過(guò)微信發(fā)給HR、主管領(lǐng)導(dǎo)或者其他同事，告知相關(guān)東西都放置在何處，并把明細(xì)發(fā)給他們。一般做到這一步，也算是辦理工作交接了。當(dāng)然，如果有重要物品或者文件資料等需要移交的，最好還是當(dāng)面交接，讓用人單位出具交接完成的證明材料（如交接單），防止將來(lái)被追責(zé)。至于離職手續(xù)，這只是用人單位內(nèi)部的規(guī)定和流程，而并非法律的強(qiáng)制要求。
在筆者實(shí)際操作勞動(dòng)者提出被迫解除勞動(dòng)合同的案例中，基本上都是先收集好證據(jù)，然后擬一份《被迫解除勞動(dòng)合同通知書》，并與勞動(dòng)者提前規(guī)劃好發(fā)出的時(shí)間節(jié)點(diǎn)。我們一般會(huì)選擇郵寄的方式，而且經(jīng)常會(huì)選擇周日郵寄，這樣用人單位就會(huì)在周一早上簽收。只要顯示用人單位簽收，勞動(dòng)者就不用再去上班了。而在此之前，通常會(huì)在周五下午下班前提前把需要交接的東西全部整理好，而且周五下班的時(shí)候還會(huì)收集自己最后工作時(shí)間的證據(jù)，例如打下班卡時(shí)錄個(gè)視頻（這樣工資便結(jié)算到周五）。事實(shí)證明，這些實(shí)際操作的案例，在后來(lái)申請(qǐng)仲裁主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的過(guò)程中，并不存在任何問(wèn)題！
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