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·被迫辭職是什么意思？
一般來說，勞動者如果由于個人原因辭職或者不說明任何理由提出辭職的，是依據《勞動合同法》第37條的規定解除勞動合同（辭職）。這種情形下辭職最主要的特點是，雖然無須征得用人單位的同意或者經過其批準，但勞動者需要提前通知用人單位。其中，在試用期內辭職要求勞動者提前3日通知，但不要求書面形式；如果不是在試用期內，則要求勞動者必須提前30日以書面形式通知用人單位。現實當中，很多用人單位規定勞動者辭職必須要走內部審批流程，其實是缺乏法律依據的。還有的甚至會不批準勞動者的辭職申請，通常是以不結工資或者扣發工資作為威脅，這種行為顯然是不合法的。
而我們通常所說的“被迫辭職”，則是指勞動者依據《勞動合同法》第38條的規定解除勞動合同（辭職）。因為這種情形下勞動者提出辭職，完全是因為用人單位存在違法行為，即存在《勞動合同法》第38條規定的違法情形（之一），因此說是被迫辭職，亦即不是因為勞動者個人的原因提出辭職的。也正因如此，《勞動合同法》第46條第1項規定，勞動者依照該法第38條規定解除勞動合同的，用人單位需要向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償（N）。
由此可知，勞動者依照《勞動合同法》第38條和依照第37條提出辭職有兩點明顯的不同：第一，后者需要提前通知用人單位，而前者無須提前通知，可以即時解除勞動合同。其中，如果是38條規定中用人單位強迫勞動或者危及勞動者人身安全的情形，勞動者可以立即解除勞動合同，而不需事先告知用人單位；第二，前者有經濟補償（N），后者沒有。
·被迫辭職都有哪些情形
包括最后一項兜底性規定在內，《勞動合同法》第38條一共規定了11種用人單位違法進而勞動者可以單方解除勞動合同的情形：
（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；
（2）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的；
（3）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（4）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（5）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（6）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
（7）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效的；
（8）勞動合同因違反法律、行政法規的強制性規定而無效的；
（9）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（10）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（11）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
·被迫辭職的司法認定標準
勞動者基于用人單位存在上述第（1）至（8）項以及第（11）項情形提出被迫辭職的，通常要向用人單位發出《被迫解除勞動合同通知書》，之后在用人單位收到該通知書的時候，就會發生相應的法律效力。《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第81條第2款明確規定，如果勞動者以用人單位存在《勞動合同法》第38條第1款情形為由提出解除勞動合同的，應當在解除勞動合同時明確告知用人單位解除事由。如果在解除勞動合同時未明確告知用人單位解除事由，之后又主張自己是被迫解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償的，將不予支持。因此，在通知書中寫明自己解除勞動合同的原因是什么（即用人單位存在哪種違法情形）以及寫明是依據《勞動合同法》第38條的規定解除勞動合同，非常關鍵！
不過，寫明解除事由只是第一步，而勞動者最終能否獲得經濟補償金（N），還要看勞動者提出的解除原因是否成立，亦即用人單位是否存在勞動者主張的違法情形。當然，勞動者主張用人單位存在多種違法情形的，只要其中有一項被認定了，那么勞動者便構成被迫解除，而用人單位就需要向其支付解除勞動合同的經濟補償。
但上面列舉的勞動者被迫辭職的情形那么多，且其中每一種情形的司法認定標準可能都要單獨寫一篇文章才能闡述清楚，是不可能一篇文章就可以講完、講透的。
比方說，用人單位未給勞動者繳納社會保險費，那肯定屬于上述第（4）項“未依法繳納社會保險費”的情形。然而，如果是繳納的基數不符合規定，或者是由其他主體代繳社會保險費，又或者是用人單位按月向勞動者支付社保補貼而由勞動者自行繳納，那么，這些情況是否屬于“未依法繳納社會保險費”，就不是一言兩語能夠講得清楚，而需要進行細致的分析和論述了。
因此，本文只能舉例說明，把司法實踐當中認定勞動者是否構成被迫辭職的基本規則講清楚，而每一種情形具體的司法認定標準，就只能另寫文章進行一一地分析和論述了。
而在上述所列的情形當中，最重要同時也是最典型的，莫過于“未及時足額支付勞動報酬”的情形，畢竟勞動報酬的問題，與勞動者是最密切相關的。
從概念其實就能看出來，“未及時足額支付勞動報酬”實際上又分為“未及時支付勞動報酬”（無故拖欠工資）和“未足額支付勞動報酬”（克扣工資）兩種情形。
下面進行具體一點的分析！
1、什么是“勞動報酬”
“勞動報酬”，顧名思義，就是勞動者提供勞動而從用人單位那里獲得的報酬（對價），也就是勞動者的勞動所得。但說起來簡單，可實際上，哪些屬于“勞動報酬”而哪些不屬于，對于不同的問題而言是有所不同的。
就認定“未及時足額支付勞動報酬”的問題來說，首先，工資、提成、績效、補貼、獎金基本上都屬于這里的“勞動報酬”，如果無故拖欠或者克扣的，會被認定為“未及時足額支付勞動報酬”。
其次，產假工資也屬于這里的“勞動報酬”，至于勞動者休其他假期——如陪產假、婚假、喪假、病假、計劃生育手術假、年假、育兒假——期間，用人單位未按規定發放工資的，通常也會認定屬于“未及時足額支付勞動報酬”。仲裁員或者法官認定的邏輯是，勞動者在休假期間應當是帶薪的，即便不是全薪，用人單位也應按照規定的標準計發。而如果用人單位未按規定計發，那勞動者獲得的工資肯定就會比應得的少，于是便由此認定用人單位屬于克扣工資。
第三，未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額（另一倍工資）、未休年假工資和高溫津貼肯定不屬于這里的“勞動報酬”，因為《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第92條明確規定：“勞動者以用人單位未依法支付未簽訂書面勞動合同二倍工資、年休假工資和高溫津貼為由提出被迫解除勞動合同并要求經濟補償的，不予支持。”
最后，停工停產期間的生活費，如果嚴格來說，肯定是不屬于“勞動報酬”的，因為這和勞動者休假期間享受的工資一樣，其實都不是勞動者的勞動所得，而是勞動者基于法律的規定獲得的福利或者保障性收入。但在深圳地區的司法實踐當中，大多數情況下還是按“勞動報酬”認定的，亦即在非因勞動者原因導致停工停產的期間，用人單位如果未按規定向勞動者發放生活費的，勞動者可以據此提出被迫辭職，并要求用人單位支付經濟補償金。
2、怎樣才算“未及時”
關于這一點，筆者在《深圳拖欠工資多久算違法》一文中有比較詳細的分析和論述，在此不做展開，有興趣的朋友可以點擊閱讀舊文。
3、怎樣構成“未足額”
簡單說，“未足額支付勞動報酬”一般包括以下幾種情況：
（1）用人單位未按法律規定或者雙方約定的標準向勞動者支付“勞動報酬”。 前者如用人單位安排勞動者加班，但卻未按規定向勞動者支付加班工資。后者如用人單位與勞動者約定勞動者的工資標準為每月1萬元，但用人單位卻未按雙方的約定履行，而是按每月8千元的標準向勞動者發放工資。
（2）用人單位調低勞動者的薪資水平，最終被認定為違法，也會構成“未足額支付勞動報酬”。通俗地說，就是用人單位違法降薪的情況。
（3）用人單位對勞動者實施經濟性處罰（如：罰款，主張勞動者工作失誤造成損失而對其扣款，等）最終被認定為違法，同樣會構成“未足額支付勞動報酬”。
（4）最后一種便是上文所說的，本來勞動者在休假期間是“帶薪”的，亦即用人單位在計發薪資時不應扣發勞動者在休假期間的工資但卻全額扣除了或者扣除的數額比法律規定的高，因此也會被認定為克扣工資而構成“未足額支付勞動報酬”。
這里需要說明的是，雖然法律對此未作規定，但在司法實踐中認定用人單位是否構成克扣工資時，一般都會審查用人單位是否是惡意的。這就是說，如果只是計算錯誤或者是由于其他非故意的原因導致支付勞動者的工資比應得的少了，通常是不會認定用人單位屬于克扣工資的。因此，每當遇到勞動者被用人單位單方降薪，在其實際收到降低標準后的工資時，筆者都會建議該勞動者先和用人單位確認所收到的工資是否為全部工資以及具體的明細和計算方法，同時保存好相關證據。因為若非如此，用人單位完全可以在勞動者提出被迫辭職并主張經濟補償金時，謊稱是財務算錯了才導致少發的，而并非降薪。這樣一來，用人單位就只須把工資差額補上，而很可能不用支付經濟補償金了。
·被迫辭職的重要意義
當你的領導給你“穿小鞋”，逼得你干不下去的時候；當公司想裁員但又不想向你支付經濟補償金，進而使用各種手段逼迫你主動辭職的時候；當公司口頭辭退你，不給你出具任何證明，而你又無法收集到其他能夠證明公司辭退你的證據的時候，你就會明白被迫辭職這項制度是多么的重要了！
很多人都知道被公司辭退可能能爭取“2N”，而被迫辭職只能爭取“N”。可誰知道，“被公司辭退”，主動權在公司；而“被迫辭職”，主動權卻在自己呢？筆者遇到過很多次這樣的情況，當勞動者知道公司要抓住其“把柄”準備以嚴重違反規章制度或者嚴重違紀為由將其辭退時，經過分析，在其主張公司違法辭退不一定能成功，而如果抓住公司存在的違法行為提出被迫辭職，成功的可能性更大的情況下，決定“先下手為強”，搶在公司發出解除勞動合同通知書之前先提出了被迫辭職。如此一來，該勞動者是否存在違紀的問題就因為一招“釜底抽薪”而變得無關緊要了。
而在這樣的較量當中，怎么做才對自己最有利，就看你對自己提出被迫辭職成功的可能性有多大判斷的準不準了！
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