視頻內容摘要：詳細講解“N”“N+1”和“2N”這三個勞動法概念以及具體適用的情形（注：和文字內容略有不同）。

一、概念簡介

·什么是“N”

所謂的“N”，是指解除勞動合同的經濟補償或者終止勞動合同的經濟補償。有“金”字和沒有“金”字都對，因為《勞動合同法》施行以前的法律法規中都是用“經濟補償金”，而《勞動合同法》中則沒有“金”字，規定的是“經濟補償”（見《勞動合同法》第46、47條）。

之所以要將之限定為“解除勞動合同的經濟補償或者終止勞動合同的經濟補償”，是為了區別于其他情況下支付的經濟補償，如競業限制經濟補償。而之所以簡稱為“N”，是因為這種經濟補償是按勞動者在用人單位工作的年限支付的，每工作滿1年支付1個月的工資。而競業限制經濟補償等其他情況下支付的經濟補償，則不是根據工作年限支付的，所以“N”是特指“解除勞動合同的經濟補償或者終止勞動合同的經濟補償”。同時，從這里也可以看出，實際上“N”也包含了兩種：一種是解除勞動合同的經濟補償，另一種是終止勞動合同的經濟補償。

·什么是“N+1”

“N”上面已經介紹了，是指“解除勞動合同的經濟補償或者終止勞動合同的經濟補償”。而所謂的“+1”，是指在“N”的基礎上再額外支付相當于一個月工資的代通知金。

·什么是“2N”

所謂的“2N”，是指在用人單位違法解除或者終止勞動合同，而勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同客觀上已經不能繼續履行的情況下，由用人單位按照經濟補償（N）標準的二倍向勞動者支付的賠償金。“2N”也是分為兩種，一種是違法解除勞動合同的賠償金，另一種是違法終止勞動合同的賠償金。之所以要如此限定，也是為了區別于其他情況下支付賠償金，比如違法約定試用期的賠償金，等。

·不存在“2N+1”

勞動者都希望自己的利益能實現最大化的心情是可以理解的，但勞動法的賠償或者補償標準中確實不存在“2N+1”。這其中的道理其實很簡單，額外支付相當于一個月工資的代通知金（即“+1”），是在用人單位合法解除勞動合同的情況下才要支付的，而“2N”，則是在用人單位違法解除或者終止勞動合同的情況下向勞動者支付的賠償金，二者適用的情形根本不同，是不能相容的。因此，《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第75條明確規定：“用人單位違法解除或終止勞動合同，應依據《勞動合同法》第八十七條及《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定支付賠償金。但勞動者同時以用人單位未提前三十日通知解除勞動合同為由請求額外支付一個月工資的，不予支持。”

此外，有的讀者可能會說，上面寫的都是“解除勞動合同”“終止勞動合同”，那如果沒簽勞動合同怎么辦？這里解釋一下，即便沒簽勞動合同，也是適用同樣的法律規定，道理也是相通的，只是在表述時可以寫成“解除勞動關系”“解除事實勞動關系”“終止勞動關系”或者“終止事實勞動關系”。《勞動合同法》之所以統一表述為“解除勞動合同”“終止勞動合同”，筆者認為應該是出于這兩方面的考慮：第一，默認用人單位與勞動者已經簽訂了勞動合同，因為根據規定在用工之日就應當簽訂書面勞動合同；第二，表述簡潔，不累贅。因此，下文也一律表述為“解除勞動合同”和“終止勞動合同”，希望喜歡咬文嚼字的讀者們就不要再糾結于這個問題了。

二、適用情形

·“N”適用的情形

（一）解除勞動合同

勞動合同在下列情形解除的，用人單位應當向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償(N)：

1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

2.用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；

3.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；

4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；

5.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

6.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

7.勞動合同因違反法律、行政法規的強制性規定而無效，勞動者解除勞動合同的；

8.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，勞動者解除勞動合同的；

9.用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；

10.勞動者依據法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形解除勞動合同的；

注：以上是勞動者依據《勞動合同法》第38條的規定單方解除勞動合同。

11.用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

注：該項是用人單位依據《勞動合同法》第36條的規定與勞動者解除勞動合同。

12.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同的；

13.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同的；

14.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同的；

注：第12至14項是用人單位依據《勞動合同法》第40條的規定單方解除勞動合同。

15.用人單位依照企業破產法規定進行重整，裁減人員的；

16.用人單位生產經營發生嚴重困難，裁減人員的；

17.因企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后仍需裁減人員，用人單位裁減人員的；

18.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位裁減人員的；

注：第15至18項是用人單位依據《勞動合同法》第41條的規定裁減人員。

19.法律、行政法規規定的其他情形。

注：該項是《勞動合同法》第46條的兜底性規定。

20.用人單位由深圳市行政區域內向深圳市行政區域外搬遷的；

注：該項是《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第80條第2款的規定。

21.勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因的（視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同）；

22.用人單位經營者欠薪逃匿的。

注：第21、22項分別是《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（粵高法(2012)284號）第29條、第30條的規定。該篇法規雖已被廢止，但司法實踐中仍有可能會存在裁判慣性的。

（二）終止勞動合同

勞動合同在下列情形終止的，用人單位應當向勞動者支付終止勞動合同的經濟補償(N)：

23.勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同終止的；

24.因用人單位被依法宣告破產，勞動合同終止的；

25.因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，勞動合同終止的；

注：第23至25項是勞動合同分別基于《勞動合同法》第44條第1、4、5項規定的情形而終止。

26.法律、行政法規規定其他情形；

注：該項是《勞動合同法》第46條的兜底性規定。

27.在自用工之日起超過一個月不滿一年期間，勞動者拒絕簽訂書面勞動合同，用人單位書面提出終止勞動關系的。

注：該項是國務院《勞動合同法實施條例》第6條和《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第79條第2款的規定。

28. 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因“任務完成”而終止

注：該項是國務院《勞動合同法實施條例》第22條的規定。

·“N+1”適用的情形

這個可以說是在實踐當中被誤解的最嚴重的問題，很多勞動者都認為被用人單位辭退，“標配”的補償標準就應該是“N+1”。而且，有不少用人單位在與勞動者協商解除勞動合同時，也會主動給出“N+1”的補償方案。這就造成，只要不是“N+1”的補償方案，很多勞動者就不接受；甚至造成，有的勞動者對“N+1”的補償方案還不滿意，想要爭取“2N”。

人通常很相信自己的經驗，對于自己親身經歷的、親眼看見的或者親耳聽到的東西，往往深信不疑。有人跟筆者爭辯時說，他就職過的每一家公司，離職時都是給“N+1”的補償；還有人跟筆者爭辯時說，他的同事剛剛爭取到了“N+1”的補償。筆者相信他們說的是事實，但這只是片面的事實，而根據這片面的事實總結出片面的結論，顯然也不會是正確的。就像你看見了一只白天鵝，你可以說“這世界上有白色的天鵝”，但絕不能說“這世界上的天鵝都是白色的”；你看見了一條沒有腳的蛇，你可以說“這世界上有無腳的蛇”，但卻不能說“這世界上的蛇都是沒有腳的”。這里也是一樣，你們看到很多公司在辭退員工時給“N+1”的補償，筆者還見過給“2N”甚至“2N+1”的公司呢！但同時也見過很多連“N”都不想給的公司，千方百計地逼迫員工自己辭職。

關鍵問題是，法律是如何規定的呢？如果我們真的要說辭退員工“標配”是什么，實際上是“N”，而不是“N+1”。理由有二：第一，如果由用人單位提出并經用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，補償的標準就是“N”（見《勞動合同法》第36條和第46條第2項的規定）。當然，有的勞動者會說：“那我可以不同意協商解除啊！”的確是，然而，第二，真正需要支付“N+1”的，實際上只有用人單位根據《勞動合同法》第40條的規定，而且是在未提前30日以書面形式通知勞動者本人的情況下解除勞動合同這一種情形；而其余的情形——用人單位根據《勞動合同法》第36條的規定與勞動者協商解除勞動合同，勞動者根據《勞動合同法》第38條的規定被迫解除勞動合同，用人單位根據《勞動合同法》第41條的規定進行經濟性裁員，以及勞動合同依照《勞動合同法》第44條第1項（用人單位降低勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂除外）、第4項和第5項的規定終止——補償的標準都是“N”，沒有“+1”。大家只要將《勞動合同法》第40條與其他解除勞動合同的規定仔細做一下對比就會明白，只有《勞動合同法》第40條規定了，用人單位必須“提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后”，才可以解除勞動合同。除此以外，還有哪條規定了？

·“2N”適用的情形

“2N”適用的情形其實上面已經說了，總結一下須符合以下兩個條件：第一，用人單位解除或者終止勞動合同被認定為違法；第二，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同客觀上已經不能繼續履行。

需要說明的是，用人單位解除或者終止勞動合同是否違法，是要由仲裁機構或者法院作出最終的司法認定的。進一步而言，必須是用人單位正式作出了與勞動者解除或者終止勞動合同的行為（這就是說，如果雙方還在協商的過程中，或者用人單位的有關人員只是口頭提了一下，都還不能算用人單位正式與勞動者解除或者終止勞動合同。此外，勞動者拿到用人單位與其解除或者終止勞動合同的證據也很重要），并且勞動者通過司法程序維權最終贏得了官司，才能獲得“2N”。因此，在雙方協商補償事宜時，真的不要動不動就要求用人單位給“2N”的補償。如果用人單位真的愿意給“2N”或者“N+1”的補償，那只能說這個用人單位很“厚道”；否則，其實獲得了“N”的補償，從法律規定的層面來說，勞動者其實就不“虧”了。此外，通過司法程序爭取“N+1”或者“2N”，不僅需要付出時間、精力等維權成本，關鍵是還要承擔敗訴的風險，誰也不能保證自己一定能贏。

三、支付標準

·“N”的支付標準

解除或者終止勞動合同的經濟補償，按勞動者在本單位工作的年限支付，每滿1年支付1個月的工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月的工資。

這里的“不滿1年”和“不滿6個月”包括兩種情形：第一種是指勞動者在本單位總的工作時間不滿1年或者不滿6個月；第二種是指勞動者在本單位工作的時間超過一年，但余下的工作時間不滿1年或者不滿6個月。

計算經濟補償的“月工資”，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，按照每月的應得工資（扣除社保費、稅金等費用前的工資標準）計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。同時，根據《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第97條第1款的規定，“月工資”中還應包括“加班工資”和“已領取的年終獎或年終雙薪”（計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤）。折算后，上不高于深圳市上年度職工月平均工資的三倍，下不低于深圳市最低工資標準。

綜上，經濟補償=月工資×工作年限。

·“N+1”的“1”的支付標準

如上所述，這里的“1”是指由用人單位額外支付的相當于勞動者本人一個月工資的代通知金。根據國務院《勞動合同法實施條例》第20條的規定，這里額外支付的一個月工資，按照勞動者本人上一個月的工資標準確定。

·“2N”的支付標準

2N=N×2=月工資×工作年限×2倍

到這里，就把“N”“N+1”和“2N”全部介紹清楚了，希望能對大家有用！

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