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深圳勞動爭議裁判觀點集成系列012
摘要：勞動合同中約定勞動者自收到工資之日3日內未提出異議，視為足額領取當月工資，這樣的約定是有效的。本案中，鐘某在職期間從未對工資支付（包括加班工資核算）提出過異議，應視為對深圳某公司工資（包括加班工資）支付行為的認可，即應視為深圳某公司已足額支付鐘某包括加班工資在內的所有工資。
【案情】
鐘某于2014年在深圳某公司入職。因深圳某公司無故降薪以及拒不支付加班工資等原因，鐘某于2023年1月19日提出被迫解除勞動關系，解除時間為2023年2月17日。隨后鐘某向深圳市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求深圳某公司支付工資差額、加班工資以及被迫解除勞動合同的經濟補償金等費用。
【裁判觀點】
深圳市勞動人事爭議仲裁委員會：關于2019年8月1日至2022年12月31日期間延長工作時間及休息日加班工資。雙方勞動合同第四條第三項規定，乙方（申請人[編者注：是指鐘某]）對所發放的工資數額有異議的，應當自發放之日起3日內向甲方（被申請人[編者注：是指深圳某公司]）提出，逾期未提出異議的，視為乙方（申請人）足額領取當月工資，且對當月工資【包括工資構成、工資變更（包括工資項目的增加、減少或各工資項目金額的增加或降低）各工資項目的核算、加班工資核算、獎金或福利待遇的發放標準】無異議。本委認為，根據雙方勞動合同上述條款的約定，申請人工作期間從未對工資支付，包括加班工資核算提出過異議，應視為對被申請人工資（包括加班工資）支付行為的認可，即被申請人已足額支付申請人包括加班工資在內的所有工資，故本委對申請人主張的加班工資訴求不予支持。
深圳市南山區人民法院：關于2019年8月1日至2022年12月31日期間延長工作時間及休息日加班工資。雙方勞動合同第四條第三項規定，乙方（原告[編者注：是指鐘某]）對所發放的工資數額有異議的，應當自發放之日起3日內向甲方（被告[編者注：是指深圳某公司]）提出，逾期未提出異議的，視為乙方（原告）足額領取當月工資，且對當月工資【包括工資構成、工資變更（包括工資項目的增加、減少或各工資項目金額的增加或降低）各工資項目的核算、加班工資核算、獎金或福利待遇的發放標準】無異議。本院認為，根據雙方勞動合同上述條款的約定，原告工作期間從未對工資支付，包括加班工資核算提出過異議，應視為對被告工資（包括加班工資）支付行為的認可，即被告已足額支付原告包括加班工資在內的所有工資，故本院對原告主張的加班工資訴求不予支持。
裁判文書：深圳市勞動人事爭議仲裁委員會深勞人仲案【2023】4341號仲裁裁決書；深圳市南山區人民法院(2024)粵0305民初1042號民事判決書。
【律師評析】
《勞動合同法》第26條規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，或者違反法律、行政法規強制性規定的，勞動合同無效或者部分無效。上述案例證明，勞動合同中如果約定勞動者在領取工資后一定期限內未提出異議即視為工資發放無誤或者視為已足額發放工資，這樣的條款是為司法機關所確認的，并不會被認定為無效。更為關鍵的是，在用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中達成了這樣的約定的情況下，無論勞動者加班，用人單位是否已向其支付或者足額支付加班工資，只要勞動者在約定的期限內未提出異議，即可視為勞動者對用人單位支付工資行為的認可，亦即可視為工資已足額發放。再往外延伸一下，是不是勞動者向用人單位主張獎金、提成、績效等，只要勞動合同中達成了這樣的約定，而勞動者未在約定的期限內提出異議，也視為勞動者對用人單位支付工資行為的認可，亦即視為全部工資均已足額發放呢？這是一個非常值得探討的問題。如果按照上述案例的裁判觀點，答案應該是肯定的。如此一來，勞動合同中達成這樣的約定，可能將成為用人單位用來對抗勞動者提出支付勞動報酬的訴求的萬能抗辯理由。
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