隨著勞動合同制度的推行，以及《勞動合同法》中創設的不按規定與勞動者簽訂書面勞動合同即須支付二倍工資這一懲罰措施的倒逼，現實中大多數用人單位都已經建立新員工入職即與之簽訂書面勞動合同的用工管理制度。立法的本意，是通過用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同，從而盡早明確雙方的權利和義務，這樣對于勞動者來說也是一份保障。但現實當中，勞動合同文本幾乎都由用人單位提供，而其中的條款和內容也基本上都是有利于用人單位的，甚至存在很多明顯不利于勞動者的格式條款、霸王條款。
當然，為了防止用人單位利用強勢地位在與勞動者簽訂書面勞動合同時達成一些不平等的條款，《勞動合同法》第26條第1款規定了3種勞動合同無效或者部分無效的情形：
1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
3、違反法律、行政法規強制性規定的。
因此，不是勞動合同中達成的所有有利于用人單位的條款，最終都會為司法機關所確認。筆者見過的最典型的一個例子，是深圳A公司與勞動者在勞動合同中約定該勞動者的工作地點為“公司指派地點”，最終勞動仲裁委認定“該約定不明且過于寬泛”，從而并未確認該條款的效力。
這說明：一方面，用人單位不能利用自身的強勢地位在勞動合同中達成過于寬泛、完全有利于自己的條款，這樣雖然于己而言伸縮性較強，但卻很有可能不為司法機關所確認。另一方面，并不是勞動合同中約定了的，勞動者簽字同意的所有條款都會有效，都能為司法機關所確認。至于哪些有利于用人單位的條款會為司法機關所確認，而哪些條款會被認定為無效，就只能靠從辦案以及研究案例中去提煉司法機關的裁判尺度和裁判觀點了！
本文，我們將通過真實案例來介紹一種司法機關會確認其效力的“霸王條款”！
案情
鐘某于2014年在深圳B公司入職。因深圳B公司無故降薪以及拒不支付加班工資等原因，鐘某于2023年1月19日提出被迫解除勞動關系，解除時間為2023年2月17日。隨后鐘某向深圳市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求深圳B公司支付工資差額、加班工資以及被迫解除勞動合同的經濟補償金等費用。
市勞動仲裁委觀點
因鐘某對裁決結果不服，就加班費問題向深圳市南山區人民法院提起了訴訟。
南山法院觀點
律師評析
首先解釋一下，筆者將上述案例中深圳B公司與鐘某達成的相關合同條款稱為“霸王條款”，并非偏頗之詞。該案中，深圳B公司是承認鐘某存在工作日加班和休息日加班的。在此情況下，法庭就有責任查明深圳B公司是否已足額支付鐘某相應的加班工資。就此，深圳B公司主張其每月支付鐘某的績效工資即為加班工資，但公司每月向鐘某發送的工資條以及公司的內部審批文件中都清楚載明那是績效工資，而不是加班工資。這就是說，深圳B公司承認了鐘某存在加班事實，但卻未能提供證據證明其向鐘某支付了加班工資。在此情況下，勞動仲裁委卻直接依據雙方在勞動合同中達成的約定，以鐘某在職期間從未提出過異議為由，認定應視為鐘某對深圳B公司支付工資的認可，從而視為深圳B公司已足額支付了鐘某的工資（包括加班工資）。這等于是說，不論深圳B公司是否已經足額支付了鐘某的工資，根據雙方簽訂的勞動合同的約定，只要鐘某在收到工資后沒有及時提出異議即視為認可，從而視為深圳B公司已足額支付了工資。難道這還不算是霸王條款嗎？
當然，我們與其去討論這樣的條款是不是屬于《勞動合同法》第26條第1款規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”和“違反法律、行政法規強制性規定”的情形，進而討論這樣的條款是否應認定為違法而無效，還不如從中提煉出司法機關的裁判觀點，從而為以后辦理相關勞動法業務的積累經驗和知識?？梢载撠熑蔚卣f，筆者見過的類似案例絕不止本文所選取的一個，只是本案較為典型而已。
看到這里，廣大勞動者也不必發出類似于法律不公的憤慨。與其發牢騷，還不如增長自己的見識，提前想好如果以后自己遇到用人單位提供的勞動合同文本中存在這樣的條款，自己該如何應付。要求修改？拒絕簽訂？還是在勞動合同履行過程中，遵守合同的約定，及時提出異議并保留提出異議的證據？當然，可能企業法務、HR看完本文會更加受用，因為知道如何在勞動合同中增設一條霸王條款了！
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