很多人在咨詢法律問題的時候，最后都喜歡問一下“成功率有多高”這類問題。

其實，這種問題會讓我們律師非常難以回答。在當事人的立場而言，想提前了解自己訴諸司法程序的勝算有多大，這種心情是可以理解的。但是，通常來說，除非某位律師就是想忽悠當事人建立委托關(guān)系，否則，稍微嚴謹?shù)穆蓭?，都是輕易不會對結(jié)果作出預(yù)判的，而只會就具體的問題進行分析和解答。

例如，如果你問我，你入職某公司超過一個月而該公司一直未與你簽訂書面勞動合同，是否可以要求該公司支付未簽勞動合同的二倍工資差額，我當然會回答：“可以。”因為《勞動合同法》明確規(guī)定，自用工之日起超過一個月不滿一年用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付二倍的工資。這種情況，是不區(qū)分未簽勞動合同的過錯是在用人單位還是在勞動者的，而基本都會視為是用人單位的過錯。然而，如果你繼續(xù)問我，那你申請仲裁能否成功，我就不好回答了。這是因為，法律雖然是如此規(guī)定的，但你能不能通過司法程序獲得好的結(jié)果，卻會涉及到太多不確定的因素。首先，由于雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，那么，勞動者要求用人單位支付未簽勞動合同的二倍工資差額，面臨的第一個難題就是要提供證據(jù)證明其與某單位之間存在事實勞動關(guān)系。而如果工資發(fā)放、實際用工涉及到多個主體的話，情況會更為復(fù)雜。第二，勞動者在職期間有無簽署過類似于用工合同的文件。如果簽署過，是有可能會被視為已經(jīng)簽訂了書面勞動合同的。第三，如果雙方因為入職的時間發(fā)生爭議，要看哪一方能提供較為充分的證據(jù)證實其主張，而這對于認定支付未簽勞動合同二倍工資差額的期間會有直接的影響。第四，勞動者的請求是否超過了仲裁時效期間?？梢哉f，以上哪一點都可能會對結(jié)果產(chǎn)生重大的影響，假如律師沒有進行深入細致的分析和研究，是不可以隨便下結(jié)論的。

通常談到這里，有的當事人就會說把材料發(fā)給我們，讓我們幫忙研究一下。但一方面，我們?nèi)绻娴囊褑栴}研究透，一般都需要半天甚至一天的時間，如果情況復(fù)雜一點的，可能要兩三天的時間。另一方面，即使研究，也只能研究一方提供的情況和材料，至于對方手中掌握了哪些材料，是無法看到或者準確預(yù)知的。而且，對方將會從哪個角度提出主張和抗辯，也是無法準確預(yù)料的。

例如，有勞動者被公司以試用期不合格為由辭退，問我能不能成功獲得賠償，我首先會反問：公司是否出具了書面的辭退通知？如果答案是肯定的，我會進一步追問：書面通知上寫的辭退原因是不是“試用期不合格”或者“試用期不符合錄用條件”？假如答案依然是肯定的，我會告訴勞動者，如果你對公司給出的辭退理由不服，可以去申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金（2N）。至于成功率，那就不好說了，因為根據(jù)司法規(guī)則，如果勞動者有證據(jù)證明用人單位以試用期不符合錄用條件為由將其辭退的，那用人單位就有義務(wù)提供證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。也就是說，如果公司能夠提供充分的證據(jù)證明該勞動者不符合錄用條件，那其辭退勞動者就是合法的；而如果舉證不能，則會被認定為違法。然而，公司手中都有哪些材料，勞動者這一方是不可能知道的很詳盡的。當然，有的勞動者可能會說：“我沒有簽過任何材料。”但是，錄用條件的公示告知方式并非只有勞動者簽字確認這一種，實際上很多方式司法機關(guān)都有可能會給予確認的。而一旦司法機關(guān)確認，那么，該錄用條件就會對勞動者產(chǎn)生拘束力，進而可以作為用人單位用工管理的依據(jù)，亦即可以作為認定勞動者是否符合錄用條件的判斷依據(jù)。

此外，證據(jù)材料只是一個方面，我們還不能忽略了實際操作的因素。這就相當于，有好的食材，能否做出一道好菜，還得看廚師的廚藝如何；抓到了一副好牌，還得看打的怎么樣。其實打官司也是如此，事實和證據(jù)都對你有利，還得看你打的怎么樣，而且還得看你的對手打的怎么樣。辦案多年，筆者見過太多對手存在嚴重失誤的情況。最極端的例子是，筆者竟然兩次遇到這樣的情況——代理勞動者申請仲裁要求用人單位支付加班費，明明我方在證明加班事實的證據(jù)方面是不太充分的，結(jié)果用人單位在答辯時卻直接給出了算好的加班時數(shù)（當然，單位的意思是，加班是存在的，但已經(jīng)支付加班費了），這可真是從天而降的“驚喜”。結(jié)果當然是，司法機關(guān)會直接確認用人單位算出的加班時數(shù)，但是否認定其已足額支付加班費，那就是另一回事了。

還有最近辦理的一個案件，筆者代理用人單位，最終駁回了勞動者的全部仲裁請求。

△仲裁裁決書

然而，之所以會出現(xiàn)這樣的結(jié)果，與陳某某一方“打的不好”是有很大關(guān)系的。如果筆者是陳某某的代理律師，在2023年3月份，一定不會建議陳某某先發(fā)信息要求深圳某科技公司補發(fā)工資差額和補繳社保，然后等一個月再發(fā)出被迫解除勞動合同通知書，以深圳某科技公司拖欠工資和社保繳費基數(shù)不符合規(guī)定為由提出被迫辭職。而是會在毫無征兆的情況下在2023年3月份直接發(fā)出被迫解除勞動合同通知書，以深圳某科技公司未及時足額支付勞動報酬為由提出被迫辭職。

這是因為，2020年2月因受疫情影響深圳某科技公司將陳某某每月的工資標準由7500元調(diào)整為5000元是違法還是合法，是很難預(yù)料司法機關(guān)最終會如何認定的，畢竟已經(jīng)照此執(zhí)行三年了。然而，在2023年3月的時候，深圳某科技公司就連每月5000元的工資都拖欠了好幾個月的尚未發(fā)放，如果當時直接發(fā)出被迫解除勞動合同通知書，以深圳某科技公司未及時足額支付勞動報酬為由提出被迫辭職，幾乎百分之百能獲得經(jīng)濟補償金（5000×15=75000元）。然而，一旦發(fā)信息要求深圳某科技公司補發(fā)工資和補繳社保，深圳某科技公司就會“醒悟”過來，等到其將每月5000元的工資補齊以后，這個百分百會被認定為違法的情形就不復(fù)存在了。當然，在當時來看，即使補齊了每月5千的工資，也不是說陳某某就一定不會獲得經(jīng)濟補償金了，但至少會變得極不確定，這不是相當于自己人為地降低了成功率嗎？

而在筆者所辦理的勞動者提出被迫辭職的案件中，在用人單位拖欠兩、三個月工資的情況下，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由直接發(fā)出被迫解除勞動合同通知書的，基本上都能獲得經(jīng)濟補償金。有時由于用人單位知道必敗無疑、辯無可辯，干脆直接找我們調(diào)解或者庭外和解結(jié)案了，因為這樣一來，一方面可以適當減少一點補償款，另一方面可以要求勞動者保密，以免在仍然在職的員工當中引起“連鎖反應(yīng)”！

△仲裁決定書

由此可見，就算是你和對方分別請的律師其水平如何這一項因素，都可能會對案件結(jié)果產(chǎn)生重大的影響。例如，都是用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由將其辭退進而勞動者要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的案件，如果用人單位請的律師水平高，能抓住要點從制度依據(jù)、勞動者違紀事實等方面收集充分證據(jù)的，那勞動者很有可能會敗訴；反之，如果律師不擅長勞動爭議，對案件抓不住要點，提供的證據(jù)總還是“差一點意思”的，那勞動者勝訴的概率自然就大了。因此，有那么多不確定的因素影響案件的結(jié)果，“成功率有多高”這種問題，讓我們律師輕易怎么回答呢？

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