最近一段北京女高管口出“我違法你管得著嗎”“勞動仲裁一審二審讓你兩年半找不到工作”等狂言的視頻火爆全網。“火”的原因其實也不難理解，視頻中這位女高管囂張的態度、對法律的蔑視以及對勞動者的刁難和欺壓，每一個元素都能使普通上班族、打工者義憤填膺，產生極大的共情。有的人可能只是純粹看不過眼，有的人可能是有過被PUA的經歷，但無論如何，網民中大多數人都是上班族、打工者，他們才是網民的“主體”。 再加上以流量為生的各路人馬加入討伐大軍，推波助瀾，于是一石激起千層浪，關注度呈幾何式暴增，熱度一下子就上來了！
筆者從來不蹭熱點，即使如這起和本職工作密切相關的熱點事件，筆者一直也只是抱著吃瓜群眾的心態，純當看熱鬧而已。但幾天下來，筆者看到，無論是討伐那個女高管的，還是給這位勞動者出主意的，或者說不到點子上，或者說的根本不對，包括很多律師同行在視頻中做的分析和解讀，很多都似是而非，這無疑會對廣大民眾產生極大的誤導。思慮及此，本著一點責任心，覺得還是有必要寫篇文章談一下這件事，盡量就其中涉及到的勞動法問題進行專業嚴謹一點的分析和解讀！
一、要求繼續履行勞動合同（恢復勞動關系），真的可以在打了一兩年官司以后，獲得支持繼續履行勞動合同（恢復勞動關系）的勝訴結果，同時白拿一兩年的工資嗎？
這是各路人馬（包括很多律師同行）都給那位勞動者出的主意，聽起來相當解氣，讓人倍感振奮，但這個思路真的可行嗎？反正，我作為勞動法律師，除了特殊情形下（如女職工處在“三期”內）被用人單位違法辭退的情況以外，基本上是不會給勞動者出這樣的主意的。原因很簡單，面對用人單位無故將其辭退，勞動者只能在要求支付賠償金（2N）和要求繼續履行勞動合同這兩個思路中二者選其一。如果是選擇前者，那么就相當于默認雙方的勞動關系于用人單位作出辭退行為之日已解除或者終止（即使是違法的），在此情況下，勞動者馬上可以找新的工作，同時一邊就賠償金（2N）的問題與用人單位進行仲裁和訴訟，兩不耽誤。
但如果是選擇后者呢？首先，既然勞動者選擇了要求繼續履行勞動合同（恢復勞動關系），那也就是其默認雙方的勞動關系是沒有解除或者終止的，由此，勞動者就不能找新的工作，而只能等待司法機關作出裁判結果。其次，勞動者要求繼續履行勞動合同（恢復勞動關系），司法機關就一定會支持勞動者的請求嗎？顯然不是的。根據法律的規定，如果勞動者要求繼續履行勞動合同，但勞動合同在客觀上已經不能履行的，那司法機關最終也不會支持勞動者該主張，而是裁判用人單位向勞動者支付賠償金（2N）。其中，勞動合同期滿——哪怕是在打官司的過程中勞動合同到期了——，是最常見的勞動合同客觀上已經不能履行的情形之一。此外，即使打一兩年官司勞動合同都不會到期，也是會有其他勞動合同已經不能履行的情形導致司法機關最終不支持勞動者關于繼續履行勞動合同（恢復勞動關系）的請求的。也就是說，即使勞動者選擇了要求繼續履行勞動合同（恢復勞動關系），也不一定就會獲得支持。當然，有人可能會說，即使不支持繼續履行勞動合同（恢復勞動關系），最終也能拿到賠償金啊！可是，在裁判支付賠償金的情況下，也就不會支持仲裁和訴訟期間的工資損失了，因為支持了賠償金，就相當于默認用人單位和勞動者的勞動關系于用人單位作出辭退行為之日已經解除或者終止了，哪怕是違法的。如此一來，怎么能實現和用人單位打一兩年官司，不用上班還白拿一兩年工資的目標呢？這樣不是有可能白白耗費自己一兩年的時間嗎？
這就是我們通常都會建議勞動者選擇主張賠償金（2N）而不選擇要求繼續履行勞動合同（恢復勞動關系）的原因。那些給勞動者出主意讓其要求恢復勞動關系的人，張嘴就說這樣能白拿一兩年的工資，實在是太想當然了，很不嚴謹。很多事都是說起來容易，但那不過是紙上談兵而已，真到實際操作那一步，就完全不是那么回事了！
二、事件中的用人單位一定構成違法解除，那位勞動者一定能拿到賠償金（2N）嗎？
人人都說，既然視頻中的女高管自己都承認是“違法解除”，那事件中的勞動者拿到賠償金（2N）是妥妥的了。果真是這樣嗎？我看不一定。
現在網上出現了一份北京尼歐克斯科技有限公司出具的《聲明》，作為專業人士，我不關心這起事件的輿情和起因，而只關心其中的核心細節。如果這份《聲明》確實是事件當事人所在的公司發布的聲明，如果其中的核心內容確實是真實的，尼歐克斯公司已和孫某（即事件中的勞動者）于2023年12月1日“簽署解除勞動關系協議”，那孫某與尼歐克斯公司是協商一致解除勞動合同，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第35條的規定，只要該協議的內容不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，就應當認定有效。同時，如果該協議不存在重大誤解或者顯失公平的情形，當事人也不可以請求撤銷。
簡單來說，就是如果尼歐克斯公司與孫某確實簽署了解除勞動關系的協議（只要把雙方簽的協議拿出來就行了），其中已就解除勞動合同支付經濟補償或者賠償金等內容達成一致的，那就應當按照其雙方在協議中達成的約定執行，而不會因為人力員工井某說了一句“我就違法解除了”于是便認定尼歐克斯公司屬于違法解除，進而認定該公司需要向孫某支付賠償金（2N）。做分析和解讀，要以事實為基礎啊！
三、“勞動仲裁一審二審……讓你TM兩年半找不著工作”，是真的嗎？
我不知道這位女高管說出這樣的話，是為了嚇唬勞動者，還是張嘴就來，也不知道她是認為自己哪一點能拿捏住勞動者。但這個問題確實值得深入分析一下！
首先，如果女高管是想通過不開具離職證明從而讓孫某無法找到工作，雖說有可能達到目的，但公司也要承擔被索賠的風險。司法實踐中，真實存在用人單位拒絕開具離職證明從而導致勞動者一直無法入職新用人單位的情況，而且最終勞動者要求用人單位賠償損失竟然也未能獲得支持。也就是說，假如現在尼歐克斯公司拒不給孫某開具離職證明，那孫某很可能就無法入職新的用人單位。而如果孫某想要就此向尼歐克斯公司索賠，則必須提供充分的證據證明是由于沒有離職證明從而導致其無法入職新的用人單位的，只有這樣才有可能索賠成功。面對這種情況，勞動者首先應當向用人單位明確提出要求其開具離職證明的要求并保留好證據，同時應當及時向勞動監察部門投訴或者向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
其次，女高管放出那樣的狂言，很可能是基于其他用人單位對于勞動者與原單位進行仲裁比較忌諱，從而口出狂言，稱如果孫某與其公司進行仲裁和訴訟，那將會在兩年半之內找不到工作（仲裁、一審和二審，一般不需要兩年半那么長）。當然，我認為女高管說這樣的話，嚇唬的成分更大一些，加上可能蠻橫慣了，所以說話不免有些夸大。值得我們分析的是，在這種情況下，如果只是新的用人單位因為孫某與原單位在進行仲裁和訴訟從而不招用孫某（這種可能性確實是存在的），那尼歐克斯公司和井某均無須負法律責任；但如果是由于井某在各種hr組成的群聊或者招聘群里散布不利于孫某的信息而導致其他用人單位不招錄孫某的，那井某很可能就要負法律責任了。此前有過這樣的案例。
此外，《聲明》中還提到孫某與尼歐克斯公司簽訂了競業限制協議，那在履行競業限制義務的問題上，也是有可能會影響孫某重新找工作的。但想來井某口出狂言應該與此關系不大，因而在這里便不就競業限制協議的問題做展開論述了！
四、在辭退勞動者的問題上，最無賴的操作是什么？
現在全網都在一邊倒地討伐那位女高管，而就其在視頻中說出的狂言以及極其蠻橫的態度而言，她即使被口水淹沒了，也只能算是咎由自取。但作為勞動法律師，筆者可以負責任地說，這家公司以及井某的操作，在本人見過的實例當中，絕對算不上無賴和無恥。現實中比這無賴、無恥的公司和hr，比比皆是！
作為勞動法律師，我們有時也會建議勞動者去用人單位的辦公場所維權，但那是在用人單位辭退勞動者而又不出具任何書面材料或者勞動者收集不到任何證據的情況下。比如hr口頭通知勞動者從明天起不用來上班了，既不出具任何書面材料，同時又避免在微信等社交軟件中形成任何信息，使得勞動者想申請仲裁主張用人單位違法辭退，卻苦于沒有證據。這時，我們通常就會建議勞動者繼續去打卡上班，即使被取消門禁、打卡等權限，也要去到辦公場所通過拍照、錄像等方式積極收集證據。在必要的情況下，甚至可以向公證處申請公證，讓公證員到現場對這一事實進行公證。但如果用人單位已經向勞動者出具了書面的辭退通知或者勞動者已經收集到用人單位將其辭退的證據了，那就沒有必要再到用人單位的辦公場所進行交涉和維權，而是應當及時訴諸司法程序，無論是要求繼續履行勞動合同（恢復勞動關系）還是要求支付賠償金（2N），只要向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，啟動司法程序就是了！
但從現在了解到的事實來看，如果孫某與尼歐克斯公司已經簽署了解除勞動關系的協議，那就說明雙方就解除勞動關系支付工資報酬、經濟補償或者賠償金等問題已經達成了協議，而不是用人單位耍無賴，拒不出具任何有關辭退的書面材料的情況。而據孫某自己發視頻所稱，沖突的原因是因其對研發的流程有質疑。這里面孰是孰非我們外人不得而知，但有一點可以確定，那就是沖突并非由于尼歐克斯公司違法辭退或者強行辭退孫某所導致的，雖然井某在視頻中說到了違法解除的問題，但實際上整起事件可能根本與此無關，根本不是解雇糾紛。
此外，現實中比辭退勞動者不出具任何書面材料還要更無賴和無恥的操作是，通過安排勞動者待崗或者對勞動者降薪、調崗或調整工作地點、工作內容等方式逼迫勞動者自己提出辭職，從而達到將其辭退的目的。有人可能會說，這種情況下勞動者是可以提出被迫辭職的。的確如此，但勞動者提出被迫辭職，首先，由于是勞動者主張用人單位存在違法情形的，因而就要由勞動者承擔相應的舉證責任。其次，即便提出被迫辭職成功了，也只能獲得解除勞動合同的經濟補償金（N），而告用人單位違法辭退如果成功了是可以獲得賠償金（2N）的。因此，以筆者的專業眼光來看，但凡愿意出具書面的辭退通知（辭退通知書/解除勞動合同通知書/解除勞動關系通知書）的，都不算是無賴公司；那種想辭退員工，又不主動作出辭退的行為，而是想盡各種辦法給員工穿小鞋進而逼迫員工自己辭職的，才是真正的無賴公司。應該說，一個人也好，一家公司也好，關鍵不是看他們怎么說，而是看他們實際怎么做。那種無賴公司，可能不會出現井某這種蠻橫的言論和處理手法，但實際上比之更為可惡，更不利于勞動者維權。
除上文談到的以外，現在全網充斥著各路大V支出的很多似是而非的各種“高招”，這里就不做一一分析了。只希望廣大網友能有一個清醒的認識，那就是對于網路上傳播的很多信息，大家當個段子聽一聽、樂一樂就好了，千萬不可過于當真。要知道，很多人只是為了博取流量的，大家想聽什么他們就說什么，就算說錯了又不能拿他們怎么樣，反正也不需要承擔法律責任。可如果誰真的當真而且照辦了，那自己卻有可能是要吃虧的！
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編輯：深圳勞動仲裁律師網
