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現實當中，當勞動合同期滿需要續簽勞動合同時，經常會發生這樣的矛盾：用人單位想不再與勞動者續簽而終止勞動合同，勞動者卻提出要依照法律規定簽訂無固定期限勞動合同。在此情況下，用人單位是否還可以依據《勞動合同法》第44條第1項的規定終止勞動合同呢？如果用人單位強行終止，會構成違法終止勞動合同嗎？
一、應當簽訂無固定期限勞動合同的情形
《勞動合同法》第14條第2款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”
應該說，何種情形下用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，《勞動合同法》的規定還是比較明確的。就簽訂無固定期限勞動合同的問題而言，其實主要的分歧在于，在符合簽訂無固定期限勞動合同的條件時，是需要勞動者明確向用人單位提出簽訂無固定期限勞動合同的要求呢，還是無論勞動者是否提出了要求，用人單位均應主動與勞動者簽訂無固定期限勞動合同呢？
二、勞動者應當在勞動合同期滿前明確要求用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同
就勞動者應否明確要求用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同的問題，其實《勞動合同法》的規定是比較模糊的，但《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第77條作出了明確的規定：“在固定期限勞動合同履行過程中，符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者要求在固定期限勞動合同期滿后與用人單位續簽無固定期限勞動合同的，應在固定期限勞動合同期滿終止前提出。”
根據該規定，符合條件的勞動者必須要向用人單位明確提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，而且必須是在勞動合同期滿前提出。因此，勞動者有沒有做此一行為，真的非常關鍵。
簡單說，如果勞動者在勞動合同期滿前明確提出了要求的，那么用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而不再享有終止勞動合同的權利，亦即不可以再依據《勞動合同法》第44條第1項的規定終止勞動合同。而如果用人單位強行終止的，將構成違法終止勞動合同，勞動者可以要求用人單位支付違法終止勞動合同的賠償金（2N）。
反之，如果勞動者沒有提出或者沒有在勞動合同期滿前提出簽訂無固定期限勞動合同的要求的，那么即使符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，用人單位仍然可以在勞動合同期滿后依據《勞動合同法》第44條第1項的規定終止勞動合同。這時，如果不是“用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形”，用人單位與勞動者終止勞動合同也只須支付終止勞動合同的經濟補償金（N），而不構成違法。
下面看幾個深圳法院的相關判例：
案例1、雖然符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但勞動者在勞動合同期滿后才提出簽訂無固定期限勞動合同的要求的，用人單位與該勞動者終止勞動合同只須支付經濟補償金（N）而無須支付賠償金（2N）——“南灣學校《告知書》顯示，南灣學校告知肖立萍雙方勞動合同于2018年8月31日到期，南灣學校不再聘用肖立萍。肖立萍2018年8月31日在《告知書》上簽字。肖立萍沒有提供證據證明在勞動合同期滿前向南灣學校提出了簽訂無固定期限勞動合同的要求，雙方簽訂的勞動合同于2018年8月31日就已期滿終止。肖立萍在勞動合同期滿終止后提出簽訂無固定期限勞動合同要求，因雙方勞動關系已經終止，用人單位不同意簽訂無固定期限勞動合同，雙方就訂立無固定期限勞動合同未能達成一致，故本案屬于勞動合同期滿終止勞動合同的情形。現肖立萍再以南灣學校未與其簽訂無固定期限勞動合同為由主張系用人單位違法終止勞動合同，要求用人單位支付賠償金，無事實和法律依據，本院不予支持。故雙方勞動合同期滿終止，依法僅須向肖立萍支付終止勞動合同的經濟補償82325.03元。”{廣東省深圳市中級人民法院(2020)粵03民終13570號民事判決書}
案例2、勞動者在勞動合同期滿前向用人單位提出了簽訂無固定期限勞動合同的要求，用人單位以勞動合同期滿為由與該勞動者終止勞動合同的，構成違法終止勞動合同，需要向該勞動者支付賠償金（2N）——“本院認為，被上訴人陳劍武提交了《簽訂無固定期限勞動合同申請》、快遞單、簽收記錄等證據，主張其于2020年6月3日向上訴人前錦公司、原審被告前錦深圳分公司郵寄《簽訂無固定期限勞動合同申請》，郵寄地址為前錦深圳分公司員工王冰指定的該公司實際辦公地址，收件人為王冰，郵件于2020年6月4日妥投，上述證據能夠相互佐證。上訴人前錦公司主張未收到上述郵件，但未提交有效證據予以反駁，該主張缺乏理據，本院不予支持。在雙方簽署的最后一份固定期限勞動合同屆滿之前，被上訴人陳劍武已向上訴人前錦公司提出簽訂無固定期限勞動合同的意思表示，上訴人前錦公司以合同期限屆滿不續簽為由向被上訴人陳劍武發出《終止勞動合同通知書》，屬違法終止勞動合同。一審法院判決上訴人前錦公司支付被上訴人陳劍武違法終止勞動合同的賠償金及律師費，并無不當。”{廣東省深圳市中級人民法院(2021)粵03民終24219號民事判決書}
案例3、勞動者在勞動合同期滿后才向用人單位提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，不符合法律規定——“《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形之一，勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。上述法律規定說明，即使符合訂立無固定期限勞動合同的條件，勞動者也應當向用人單位提出或者與用人單位協商。而根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（一）項的規定，勞動合同期滿終止。因勞動合同期滿終止后，勞動者和用人單位依據勞動合同所享有的權利以及承擔的義務均自行終止，故本院認為，勞動者向用人單位提出續訂勞動合同，或者用人單位與勞動者協商續訂勞動合同，均應在勞動合同期滿前提出。袁舒怡在勞動合同期滿后才向萬和公司提出續訂無固定期限勞動合同，不符合法律規定，本院不予支持。”{廣東省深圳市中級人民法院(2021)粵03民終18296號民事判決書}
三、對于符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，用人單位在勞動合同期滿前與該勞動者終止勞動合同的，構成違法解除勞動合同
這其中的道理其實很好懂！上述深圳中院的規定是，符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，應當在勞動合同期滿前向用人單位提出要求。換一個角度來說，只要勞動合同一天沒到期，勞動者都是可以向用人單位提出簽訂無固定期限勞動合同的要求的。然而，如果沒等勞動者提出要求，也不等勞動合同期滿，用人單位就直接通知勞動者在勞動合同期滿后不再續簽，要與勞動者終止勞動合同，那就相當于連勞動者提出要求的機會都不給了，所以在這種情況下會確認用人單位構成違法解除勞動合同。
相關的判例有：
案例4、用人單位在勞動合同期滿前通知符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者不續簽勞動合同，構成違法解除勞動關系，需要支付賠償金（2N）——“《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款規定：‘用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：……（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的’。這一條款應理解為，當第二次固定期限勞動合同到期后，用人單位沒有終止勞動合同的權利，除非勞動者決定不續訂勞動合同，或者提出訂立固定期限勞動合同，否則用人單位與勞動者就應當訂立無固定期限勞動合同。這一制度設計的目的，是賦予勞動者優先選擇訂立固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同的權利，維護在同一單位連續工作時間較長的勞動者的保障性待遇。本案中，歐強華與國泰達鳴公司于2014年9月2日簽訂了合同期限為2014年9月2日至2016年9月1日的勞動合同，后續簽至2019年9月1日。即在2019年9月1日合同期滿后，歐強華已符合訂立無固定期限勞動合同的條件。國泰達鳴公司于2019年8月28日以書面的《不續簽勞動合同通知書》明確告知歐強華不續簽勞動合同，違背了法律優先保護勞動者訂立無固定期限勞動合同的立法宗旨，屬違法解除勞動關系，應支付賠償金。國泰達鳴公司主張《不續簽勞動合同通知書》系與歐強華協商一致后作出，但未能提交有效證據予以證明，且與歐強華于2019年8月30日向國泰達鳴公司郵寄《要求續簽無固定期限勞動合同通知書》的事實不符，對該主張法院不予采信。經核算，國泰達鳴公司應支付歐強華賠償金50038元（5003.8×5×2）。”{廣東省深圳市中級人民法院(2020)粵03民終17549號民事判決書}
案例5、用人單位在勞動合同期滿前主動向符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者提出不再續訂勞動合同，構成違法解除，需要支付賠償金（2N）——“關于違法解除勞動合同賠償金。龔婕主張升亞公司于2020年7月17日口頭告知其解除勞動合同，未向其說明解除原因，系違法解除，應向其支付違法解除勞動合同賠償金。升亞公司主張其并非解除與龔婕之間的勞動合同，而是合同到期不再續簽，并提交微信溝通記錄予以證明。經查，升亞公司已與龔婕連續簽訂兩次固定期限勞動合同，第二次固定期限勞動合同于2020年8月10日到期。《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款第三項規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。升亞公司在雙方第二次訂立的固定期限勞動合同到期前，且龔婕沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形的情況下，主動向龔婕提出不再續訂勞動合同，違反上述法律規定，屬于違法解除，應向龔婕支付違法解除勞動合同賠償金。根據仲裁查明且雙方認可的工資標準、工作時間，結合升亞公司已支付的經濟補償金金額、備用金金額等核算，升亞公司應向龔婕支付違法解除勞動合同賠償金差額85941.36元。”{廣東省深圳市中級人民法院(2021)粵03民終20458號民事判決書}
看到這里，相信大家都已經懂得了，對于簽訂無固定期限勞動合同的問題，勞動者有沒有在勞動合同期滿前向用人單位明確提出簽訂無固定期限勞動合同的要求是至為關鍵的。如果提出了，那用人單位就不再享有不與該勞動者續簽勞動合同而終止勞動合同的權利；如果沒提出，那即便符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，用人單位仍然可以與該勞動者終止勞動合同。此外，用人單位在勞動合同期滿不想與某勞動者續簽勞動合同時，一定要審查該勞動者是否符合應當簽訂無固定期限勞動合同的情形。如果符合，那一定要等到勞動合同期滿以后且該勞動者沒有提出簽訂無固定期限勞動合同的要求的，才可以與其終止勞動合同。否則，那可就是“N”與“2N”的差別了！
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