導讀：勞動法規定“不得低于當地最低工資標準”，是指應發工資還是實發工資？“不得低于當地最低工資標準”，是指扣除勞動者個人負擔的社會保險費和住房公積金之后，支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，還是扣除之前不得低于當地最低工資標準？最低工資是我們日常生活中所說的“基本工資”“底薪”和“保底工資”嗎？這些是很多人關心和經常咨詢的問題（包括單位和個人），本文將對這些問題進行一一解析！
·最低工資是什么意思？
早在1993年11月24日，原勞動部就發布了《企業最低工資規定》，其中對于立法目的的闡釋為：“為了適應社會主義市場經濟發展的需要，保護勞動者個人及其家庭成員的基本生活和勞動者的合法權益，促進勞動者素質的提高和企業公平競爭。”
此后，于1994年7月5日頒布、自1995年1月1日起施行的《勞動法》第48條規定：“國家實行最低工資保障制度”，同時規定：“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。”該規定一直延續至今。
那么，這里的“最低工資標準”到底是什么意思呢？
根據原勞動和社會保障部于2003年12月30日發布、至今仍然有效的《最低工資規定》第3條的規定，所謂的“最低工資標準”，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
這段話該如何理解呢？說的通俗和直白一點，就是對于深圳以月為工資支付周期的全日制勞動者，在其當月全勤的情況下，用人單位向該勞動者支付的月工資最低不得低于2360元（目前深圳市最低工資標準）。
進一步而言，我們可以分三點進行說明：
第一，國家實行最低工資保障制度，其實是為勞動報酬劃定了一條不能逾越的下限，亦即規定的“不得低于當地最低工資標準”。但是，法律絕沒有提倡和鼓勵用人單位按照最低工資標準向勞動者支付勞動報酬的意思。道理很簡單，所謂的“不得低于”，指的是最低不能低于這個標準。這就是說，如果用人單位與勞動者對于勞動報酬標準達成了約定，且該約定高于當地最低工資標準的，那應當以雙方達成的約定為準，用人單位應當按照約定向勞動者支付勞動報酬。這種情況下，因為用人單位與勞動者約定的勞動報酬標準高于法定最低標準，于是法律不做干預，而任由用人單位與勞動者自由約定。一旦達成約定以后，便按照雙方的約定執行。但是，如果用人單位與勞動者約定的勞動報酬標準低于當地最低工資標準，或者用人單位實際支付勞動者的勞動報酬低于當地最低工資標準的，那法律就要進行干預了，即便用人單位與勞動者達成了約定，勞動者是同意的，這樣的約定也因為觸犯法律規定的紅線而違法且無效。
第二，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，是以勞動者在法定或者約定的工作時間內為用人單位提供了正常勞動為前提的。說的直白一點，就是以勞動者全勤為前提的。如果是在缺勤的情況下，用人單位支付該勞動者的工資低于當地最低工資標準（扣減缺勤天數的相應工資），是并不違法的。
第三，所謂的“提供正常勞動”，主要分為兩種情況：一種是勞動者實際出勤為用人單位提供了正常勞動；另一種則是依據法律規定視為勞動者提供了正常勞動，主要包括以下兩類情形：
1、勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、產檢假、生育(產)假、獎勵假、節育手術假等國家規定的假期間。例如，《女職工勞動保護特別規定》第6條第3款規定：“懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。”又如，《深圳市員工工資支付條例》（2022年修正）第22條規定：“員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、節育手術假等假期的，用人單位應當視為提供正常勞動并支付工資。”
2、勞動者依法參加社會活動期間。例如，《深圳市員工工資支付條例》（2022年修正）第27條規定：“員工在正常工作時間內，有下列情形之一的，用人單位應當視為提供正常勞動并支付工資：
（一）依法行使選舉權或者被選舉權；
（二）當選代表或者委員出席區以上人民代表大會及其常務委員會、政府、黨派、工會、共青團、婦聯等組織召開的會議；
（三）作為人民陪審員參加審判活動或者作為證人參加訴訟、仲裁活動；
（四）《中華人民共和國工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員參加工會活動；
（五）法律、法規規定的其他情形。”
到這里，我們可以做個小結，所謂的“最低工資標準”，其實就是當你提供了正常勞動（包括正常出勤和視為提供正常勞動）的情況下，用人單位向你支付的工資所不能低于的下限。也就是說，如果工資比“最低工資標準”高，那法律是不會干預的；但如果工資比“最低工資標準”低，那就會觸到紅線而違法了。
·“最低工資”不包含哪些項目？
根據《最低工資規定》第12條第1款的規定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：
(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；
(三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
對此，《深圳市員工工資支付條例》有更細化的規定。其中，第3條規定，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：
（一）社會保險費；
（二）勞動保護費；
（三）福利費；
（四）用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費；
（五）計劃生育補貼、獎勵；
（六）其他不屬于工資的費用。
第4條第1款規定，正常工作時間工資不包括加班工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補助以及按照規定不屬于工資的其他費用。
這里要解釋一下“最低工資”不包含上述項目具體是什么意思。簡單來說，比如目前深圳市最低工資標準為2360元/月，那就是說，在勞動者提供正常勞動的情況下，在剔除上述費用以后，深圳的用人單位向該勞動者支付的工資不得低于2360元/月。
例如，假設甲在深圳的A公司工作且以月為工資結算周期，在其2024年7月全勤的情況下，A公司向甲支付了7月份的工資3000元。表面上看，甲獲得的工資明顯高于2360元了，看似不會違反“不得低于當地最低工資標準”的規定。但實際上卻不一定。比方說，如果這3000元是由2000元工資和1000元加班費構成的，那剔除1000元的加班費后，甲獲得的工資（2000元）就低于深圳市最低工資標準（2360元）了。又如，如果這3000元是由2200元工資和800元社保、公積金補貼構成的，那在剔除800元的社保、公積金補貼以后，甲獲得的工資（2200元）同樣會低于深圳市最低工資標準（2360元）。
因此，這里給了用人單位一個警示：不要胡亂拆分勞動者的工資！
·最低工資中包不包含勞動者個人應負擔的社會保險費和住房公積金？
工資中包不包含勞動者個人應負擔的社會保險費和住房公積金，這本來不應成為一個問題，因為勞動者個人應負擔的社會保險費和住房公積金，即使不從發放給勞動者的工資里面扣除，本來也是應由勞動者自行承擔的。因此，這些費用是從將要發放的工資里扣除，還是由勞動者另行支付，沒有本質的區別。然而，最低工資作為一種保障制度，是旨在保障勞動者的基本生活乃至于生存權的，故此，就不能作為一般情況而論了。而且，很多城市還真有特殊的規定。
一、北京——最低工資中不包含勞動者個人應繳納的各項社會保險費和住房公積金
《北京市人力資源和社會保障局關于調整北京市2023年最低工資標準的通知》（京人社勞發〔2023〕20號）第一條第二款規定：“下列項目不作為最低工資標準的組成部分，用人單位應按規定另行支付：……（三）勞動者個人應繳納的各項社會保險費和住房公積金；……”
二、上海（和北京相同）——最低工資中不包含勞動者個人應繳納的各項社會保險費和住房公積金
《上海市人力資源和社會保障局關于調整本市最低工資標準的通知》（滬人社規〔2023〕19號）第一條規定：“……下列項目不作為月最低工資的組成部分，由用人單位另行支付：……（四）個人依法繳納的社會保險費和住房公積金。”
三、江蘇省——最低工資中包含勞動者個人應繳納的社會保險費，但不包含勞動者按下限繳存的住房公積金
《江蘇省人力資源和社會保障廳關于調整全省最低工資標準的通知》（蘇人社規〔2023〕4號）第二條規定：“下列項目不作為最低工資的組成部分，用人單位應按規定另行支付：……（三）勞動者按下限繳存的住房公積金；……”
四、廣東省——最低工資中包含勞動者個人應繳納的各項社會保險費和住房公積金
《廣東省人民政府關于調整我省最低工資標準的通知》（粵府函〔2021〕345號）第二條規定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：
（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；
（三）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。”
將廣東省的規定和北京、上海的規定做對比，很明顯可以看出廣東省規定的最低工資標準是包含勞動者個人應繳納的各項社會保險費和住房公積金的。也就是說，北京和上海分別規定的其當地的最低工資標準為2420元和2690元，事實上，當地的勞動者在正常提供勞動的情況下，是真的可以拿到2420元和2690元的。而廣東省規定一類的深圳市的最低工資標準為2360元，這2360元當中卻還是要扣除勞動者個人應繳納的各項社會保險費和住房公積金的，這就是說，勞動者真正到手的工資并非2360元。
·最低工資≠基本工資≠底薪≠保底工資
很多深圳的勞動者提問，說他的工資條顯示的“基本工資”低于2360元，這違不違法？其實，最低工資既不同于工資表中的“基本工資”，也不是我們日常生活中所說的“底薪”或者“保底工資”。
首先，很多用人單位喜歡將勞動者的工資拆分為：基本工資+崗位工資+績效工資+保密工資，等等。其實，這些項目都屬于“工資”。如果其中的“基本工資”低于最低工資標準，但如果幾項工資相加的總和是高于最低工資標準的，那就并不違法。
其次，不少銷售崗位都實行“底薪+提成”的薪酬模式，如果約定的“底薪”低于最低工資標準，也并不一定是違法的，因為只要“底薪+提成”不低于最低工資標準，那就并不違法。例如，深圳的用人單位B公司與銷售人員乙約定“底薪1500元+銷售提成”的薪酬模式，假設2024年6月乙的銷售提成為1000元，那乙6月份的工資總額就是2500元，并不低于2360元，故而并不違法。但是，如果2024年7月乙的銷售提成僅為500元，則乙該月的工資總額僅為2000元，那就低于深圳市最低工資標準了。此時，B公司要將乙7月份的工資補齊至2360元，而不能再以雙方約定的薪酬模式為準。
由此可見，所謂的“最低工資標準”，其實就是我們在一個地方就業，在自己提供了正常勞動的情況下，所應獲得的最低標準的勞動報酬。應該說，在你的工資標準高于（尤其是遠遠高于）最低工資標準的情況下，其實當地的最低工資標準是多少以及是否上調，和你是沒有直接關系的。然而，法律劃定這樣一條工資標準下限的意義就在于，它是很多窮苦人基本生活乃至于生存權的保障，同時也是普通人在遭遇特殊情況或者落魄、落難時的基本生存保障。因此，它既是一條工資的底線，也是一條社會的底線！
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